Die Flexibilisierung von Arbeitszeit durch den Abruf von Arbeit
Die Arbeitswelt ist im Umbruch. Diese Entwicklung wurde durch die Coronakrise insbesondere durch die Kurzarbeit und verstärktes Homeoffice sehr deutlich. In vielen Betrieben wächst die Notwendigkeit, den Einsatz der Beschäftigten möglichst bedarfsgerecht zu steuern, also bei guter Auftragslage mehr Arbeitszeit abzurufen und bei ausbleibenden Aufträgen die Arbeitszeit zu reduzieren, um somit bezahlte „Leerlaufzeiten“ zu vermeiden.
Der Gesetzgeber stellt den Arbeitgebern hierfür das Instrument der sogenannten Abrufarbeit zur Verfügung. Abrufarbeit liegt vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer arbeitsvertraglich vereinbaren, dass der Arbeitnehmer die Arbeit entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, wobei die Höhe der Vergütung regelmäßig pro geleisteter Arbeitsstunde festgelegt wird. Auf dieser Grundlage kann der Arbeitgeber Lage und Dauer der vergüteten Arbeit bestimmen. Dieses Instrument darf jedoch nur innerhalb relativ enger gesetzlicher Grenzen angewandt werden, ansonsten sind die Vereinbarungen nichtig.
Die Vereinbarung muss eine bestimmte Mindestdauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen und es gilt eine sogenannte Ankündigungsfrist von 4 Tagen. Der Arbeitnehmer ist nur dann zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage der Arbeitszeit mindestens 4 Tage im Voraus mitteilt. Ist arbeitsvertraglich eine wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber bis zu 25% der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Dieses zusätzliche Stundenkontingent ist hingegen nur dann zu vergüten, wenn und soweit der Arbeitgeber dieses tatsächlich auch abgerufen hat. Ist hingegen arbeitsvertraglich eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber bis zu 20% der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen. Die nicht in Anspruch genommenen Stunden sind dann auch nicht vergütungspflichtig.
Es kommt also auf die korrekte vertragliche Grundlage für die Abrufarbeit an.
Sollten Sie dieses Instrument in Ihrem Betrieb einsetzen wollen, empfehlen wir Ihnen, die Einzelheiten mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht abzuklären.